在最近的Mercer HR领导人论坛上,Linda Lee详细介绍了她在帮助推出Mercer的'所有角色可以Flex'计划的同时学到了学到的。Linda也是“个人”类别中2017年灵活工作奖冠军的自豪收件人。

人们误认为是什么灵活的工作

Linda Lee是一个组织发展专业和一个柔性工人。她认为,由于误解,她认为灵活的工作尚未充满热情地拥抱。如常见的信念,即它“仅限于照顾者或100%遥控工作”。引用她自己的经验结合在家中工作,在办公室花费时间,以及参加晚上的全球视频会议,同时在营业时间照顾家庭责任,李辩称,“灵活的工作是个性化的工作条件,所以他们对个人和业务都有互利。“

它经常认为引入Flex选项需要起草冗长的策略,然后完成文书工作的REAR。虽然许多雇主已经采取了这种方法,但李坚持认为没有必要。“我们希望完全转变这种心态,突出灵活的工作可能更加非正式,”她说。“事实上,也许甚至不应该是一个政策,[应该被接受]那就是我们工作的方式。”

没有转动时钟

李指出劳动力市场趋势 - 自由代理的崛起,移动工作的吸收,对企业家的利益和侧面喧嚣的兴趣 - 意味着今天的工人预计比他们的前辈更有自主权。

“组织越来越多地发现市场上的人才较少,”她说。“您的组织提供灵活性的能力将是吸引和留市的主要差异化因素。”

期望利益相关者抵制变革

李观察美世拥有“42个国家的4000人经理和五代人”。鉴于业务的一些部分看不到需要动摇传统安排的必要性,李驾驶变化如何?

首先,通过在板上获得人力资源。

“我们与我们的全球人力资源领导人进行了从事,”她说。“我们需要人力资源才能落后于此。他们是可以帮助我们分解内部障碍的人[和]丢弃遗留政策阻止我们成为一个更敏捷的劳动力。“

意识到只有四分之一的组织提供员工灵活工作培训,李和她的团队也试图避免经过经典错误,无法从线路管理器中获得买入。“我们专门为人们管理者开发了一个培训模块,因为它们对此至关重要,”她说。“他们是那些需要平衡业务需求与他们团队中个人的需求平衡的人。”

忘记查找一个尺寸适合所有解决方案

在分析可用数据后,李先生变得清楚,组织不能简单地散发在一系列灵活的工作选择,这些选项已经在其他地方工作。以例如,末期的早期标记。Mercer的客户之一试图用意外结果介绍这一点。

“员工周五下午3点左右,他们应该暂时回到办公室,”她说。“在他们的文化中,早期离开工作是不可接受的。员工担心他们的家人将如何感受到。“

你不需要重新发明轮子

在建立引入灵活的工作实践之后,李先生向她的观众提供资源可用的人力资源专业人士。

例如,Mercer共同开发了Adaptive Working™工具与客户解决flex工作。此工具鼓励组织在五个方面思考 - 何时,何地,何于和谁以及工作。这将超越标准,二维的“何时 - 在哪里”焦点。

李说该工具可以帮助组织澄清他们希望从引入Flex选项的结果方面澄清“成功是什么样的”(例如,提高生产力或减少营业额)。它还可以帮助“计算移动到更灵活的工作环境的成本节约”。

要练习我们的讲道,我们一直在使用内部的自适应在Mercer内部工作。在利兹使用这个工具,预计该办公室将能够在第一年节省600,000英镑。该计算基于研究表明灵活工作将导致生产率的增加和员工营业额的减少。

大量全球员工研究支持灵活性的需求。事实是,“40%员工表示,更灵活的工作选择将帮助他们在工作中茁壮成长”,或者对工作的感知发生了变化,“人们希望适应他们独特的生活”,而不是另一周据清楚,现代员工也要求改变。(Mercer全球人才趋势2017和2018)

虽然我们可以看到灵活工作的切实变化,但组织需要了解需要文化转变。为了成功,必须采取整体方法,以及在考虑“这项工作怎样完成的问题时探索了广泛的可能性?

灵活工作是什么样的,在您的组织中,以及如何测量益处?



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